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Damp;I 策略间|支持跨性别员工!伊日生活:「如果因为这
上传时间:2020-06-06点击:462次

在全球化的浪潮下,企业如何建立支持多元种族、性别、性取向的员工网络?建立多元共融文化为何与员工潜能、企业盈利相关?专访台湾企业伊日生活总经理黄禹铭,来看他们是如何使员工潜能极大化,盈利的同时亦能发挥企业公民责任。

15:00,我们前往南港採访台湾在地企业伊日生活 YIRI LIVING,这家以传递「绿色美学生活」为品牌核心的企业,旗下有多角化经营,包括伊日书屋、伊圣诗芳疗生活馆、JOHNRAY、优居选物、一日茶事等。自 2001 年来,他们赞助酷儿影展、资助偏乡教育、推广永续经营、绿色生活,关注议题横跨女力、同志。

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伊日生活总经理黄禹铭。图片|伊日生活提供

2018 年,女人迷开启 D&I 策略间系列专栏,观察不同产业案例,分析企业在全球化的浪潮下,如何创造支持多元种族、性别、性取向的员工网络,建立多元共融(Diversity& Inclusion)的文化,为企业创造更高的盈利。而我们进一步发现,在台湾的中小企业,乃至新创,极具发展 D&I 的潜力。也因此,我们看见在这股潜力之下的台湾品牌伊日生活,并前往拜访,了解他们如何使员工潜能极大化,企业盈利的同时亦能发挥企业公民责任。

企业文化价值

伊日办公室外观如同一般老式公寓,但当我们走到裏头,感受到与外头截然不同的氛围。在绿色植栽、艺术作品围绕的办公室里,总经理黄禹铭正与员工轻声交谈着。

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伊日生活办公室。图片|伊日生活提供

在伊日,百货专柜及总部以女性为多数,约 1:3,女性主管亦多于男性。办公室 48 位同仁,同志佔比近半数。当总经理黄禹铭被问到为何决定做 D&I,他说其实与伊日坚持的企业文化有关,爱、尊重、包容,内化成为员工价值观,也因此容易招募到相似理念的人,「所以对伙伴们来说,有机会就应该做些什幺,不管是酷儿展赞助、同志游行,我们没有想特别达到什幺目标。」

取之社会,用之社会,伊日一开始想做的不过如此,但也因这股信念,渐渐吸引到越来越多相同理念的员工,一路走了近二十年。

五年级到八年级生之间的世代共融

谈多元共融,伊日曾经面临最大挑战是世代隔阂。

近两年,伊日生活引进年轻员工,希望藉此与新族群对话,但内部员工组成从五年级到八年级,一下横跨四个世代,势必得面临世代冲突。譬如对于自律的定义,八年级生可能认为所谓自律,代表工作上严谨,但五年级生可能认为,穿着、姿态也必须正式。

伊日认为,无论是五年级或八年级的员工,各有特色,该如何让旧人的经验被传承,新人的创意被吸收,保有多元,是一种挑战。于是他们在去年实行「认养制」,让五、六年级的主管秘密认养三个新进伙伴,透过日常关心,建立深刻连结。

「对我来说,这也是跨部门创造接触机会的时候,透过这样的关心,希望他们对这个世代的年轻伙伴,有不一样的认识。效果其实很好。」一位坐在旁边的新进同仁认为,藉着认养机会,反而是自己更认识主管。

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伊日员工见学之旅。图片|伊日生活提供

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伊日员工见学之旅。图片|伊日生活提供

创造归属感与信任 员工流动率低

在採访的同时,我们特别观察到,无论资历深浅,当员工想要回答问题时,会先问黄禹铭「可以吗?」,接着黄禹铭会点点头说「讲啊,没关係的」。从中可以感觉到员工与主管间有着深刻的信任链结。

创造归属感及提高信任度,是降低员工流动率、稳定企业发展的关键因素。黄禹铭也分享,伊日的人员是很稳定的。我好奇问伊日如何做到?

他认为,无论是想要建立信任或归属感,都必须回到企业文化来谈:「因为每个人都是独一无二的,就像我的工作,其实是让不同世代的人发挥一加一加一,可以大于四的效果。我觉得很好的是,伊日一直在文化的建立上,很认真落实。所以吸引进来的人,要跨到信任阶段相对容易。」

黄禹铭近一步分享,过去他曾在办公室掌厨,为员工煮了七年的饭:「不只为在一起吃饭,而是大家都要当二厨。你必须要服务人,才有资格享受被服务。」办公室员工共同坐在一起挑菜、洗菜,备餐的过程,亦是为企业各部门、上下阶层的员工创建交流的场景。

「在那个时候,公司的凝聚是更强的,我的意思是,因为我平常一个总经理,如果我问你最近感情状况,你一定不会跟我讲嘛,但当我们在做菜的时候,我们会很自然地聊,你妈妈最近身体有没有好一点?或者你的小朋友最近晚上是不是还在发高烧?」

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伊日员工一起準备料理。图片|伊日生活提供

企业主动为主管与员工建立交流场景,信任感与归属感便能从中培养,也能加快新进人员的适应期。

「把他们当成家人,你想替他们做什幺,就替他们做什幺。这件事情想起来很抽象,但事实上都是这样,同理、有爱的。」

企业若是为了盈利,为何需要尽社会责任

2001 年伊日第一个品牌——伊圣诗芳疗馆诞生,至今十多年,品牌规模也扩大到各大百货专柜。而伊日始终秉持「取之社会,用之社会」的原则,关注社会议题从同志到性别,再从环保到艺术。能有此成就,黄禹铭认为真的是因为相信「每个人都是独一无二」,保持多元包容,才能不断吸引到有着相同理念的伙伴。

他也与我们分享一个故事:「譬如我们之前有位跨性别者在新竹的专柜,在相对保守的地方,她身高又 180,留长髮带全妆。」

曾经有楼管询问伊日,而伊日也理解楼管的考量,但企业的立场很坚定:「她是伊圣诗的伙伴,而且我们相信她的服务跟专业都是非常好的,不会因为她是什幺样的身份。如果客人因为这样不买我的东西,我谢谢他们,可是我还是挺我的伙伴。」后来,这位同事一路存到钱,替自己圆梦动了手术,也与珍惜她、懂她的男孩在一起了。

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图片|伊日生活提供

让每个人能做自己,并且能发挥所长于职场上,正是 D&I 的核心,它让员工产生成就感,进而推动更多企业变革。

许多人会认为,企业善尽社会责任,就意味着提高经营成本,竞争力下降,事实上,我们从伊日企业案例来看,D&I 能带来的影响不只是企业内部的稳定人力、员工归属感,还能为企业带来符合需求的人才。若由外部而论,企业塑造良好形象,能强化顾客的信任感,进而提高品牌忠诚度,尤其自 517 同婚专法三读通过后,台湾成为亚洲第一个通过同婚的国家,被看见的同志需求将带来一波「粉红经济」。

随着台湾社会逐渐开放多元,D&I 势必得成为企业发展的 DNA。

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